SMS – KÜLTÜR 32
Havacılık şirketlerinde üretim veya hizmet birçok süreçlerin birarada yürütülmesi sonucunda gerçekleşir. Organizasyonlar bunları yürütürken birçok unsurlarla karşılaşır. Tehlikeye düşüren durumlar karşısında organizasyon çalışanlarının tepkileri, emniyetin şekillenmesinde rol oynamaktadır. Çalışanların sahip oldukları ve birlikte geliştirdikleri değerler, organizasyon içerisindeki tutumlarını veya davranışlarını etkiler. İşte emniyetsiz durumlarda tepkiler bu davranışlarda görülür. Öncelikle de bu davranışlar diğer çalışanlar tarafından görülür. Sonra organizasyon içerisinde ya güçlenir ya da zayıflanır sonrasında unutulur. Biliyoruz ki kültür, bireyler tarafından öğrenilir ve paylaşılır.
‘Dürüstlük’ toplumumuzda öne çıkan bir değerdir. Bu kavramı önce ailemizden sonra okul eğitimcilerinden duyarız. Çocukluğumuzdan başlayıp gençlik yıllarımıza kadar hep bu kavram öne çıkan bir değerdir. Bu değere bağlı kalmamız istenir. Dolasıyla öğrenimini tamamlayıp iş hayatına başlamış olan çalışanlar, dürüstlük değerini organizasyon içerisinde bir beklenti içerisinde olurlar. Örneğin öğrencilerim staj dönemlerinde bile işyerlerinde karşılaştıkları davranış ve tutumlar neticesinde hayal kırıklığına uğruyorlar.
Havacılık organizasyonlarında faaliyetler yürütülürken emniyeti tehlikeye düşüren davranışların dürüstçe rapor edilmesi istenir. Dürüst raporlama değerini nasıl geliştirebiliriz? Tabii ki bilgilendirme toplantıları, eğitimler, seminerler ve hatta çalışma esnasında yaşanlarla gelişir. Yöneticiler, emniyette raporlamanın önemini ve değerini çalışanlarına çok iyi anlatmalıdır.
Ama yöneticinin önce kendisi bu değerin önemini bilmeli. Daha sonra bu raporlamanın önemini ve değerini gerek kendi gerekse eğitimlerde teşvik edecektir. Emniyet raporlarına uygun şekilde geliştirilen önlemler ve düzeltmelerin sonucunda yeni uygulamaların tanıtılmasını sağlayan çalışanlar, raporların faydalı olabileceğine dair inançların gelişmesinide sağlar. Bunun yanısıra dürüst raporlamalar, diğer çalışanlara göre ispiyonculuk olarak görülüyorsa ve yöneticiler de raporlama sonucunda sık sık disiplin cezaları ile yıldırıyorsa, bu şirket dürüst raporlamadan uzaklaşmaya başlar. Bu da şirketi topyekün olumsuzlaştırır. İşte burada şirketin kültürü kötü yönde değiştiğini görüyoruz.
Peki organizasyonlarda olumlu bir emniyet kültürün güçlenmesinde maestro kimdir?
Organizasyonlarda olumlu bir emniyet kültürünin güçlendirilmesi için yönetiminde sorumluluğu vardır. Yönetim önce emniyet kültürünün olumlu temel değerleri tanımlamalıdır. Organizasyon kültürünün kültürel unsurlar aracılığıyla çalışanlarına iletmeli ve anlatılanlar takip edilerek çalışanlarının davranışlarının olumlu emniyet kültürünü desteklemesi sağlanır. Güçlü emniyet kültürüne sahip olan organizasyonlarda emniyet hakkında paylaşılan inanç ve değerler emniyeti arttıracak türde karar ve eylemlere yön verir.
Peki güçlü ve iyi bir emniyet kültürünün önündeki engeller nelerdir?
Sayabileceğimiz bir sürü örnekler verilebilir. Herhangi bir olay veya kaza sonrası suçlama veya suçlu bulunma korkusunun organizasyonda gerçekleşen hataların üstünün örtülmesine neden olduğu ve hatta raporlamanın da gerçekleşmediği görülür. Bununla beraber ceza korkusu, raporlamayı da engeller. Bunun yanısıra üst yönetimin veya departman yöneticilerinin operasyonel hedeflere odaklanması emniyetle ilgili önlemlerin ihmalinede neden olabilmektedir. Burada cezalandırılmamak modelini önerirken, emniyetle ilgili çaba sarfederken de cezalandırmanın rolünü iyi tanımlamak gerekir. Çünkü ‘cezalandırılmamak’ karşımıza şu unsurlarla çıkacak;
*Kasıtlı ve sürekli tehlikeye neden olan davranışlar engellenemez.
*Suçlu ve suçsuz aynı kefeye konmuş da olabilir.
Halende bir çok şirketlerde çok tartışılan konulardan biridir.
FAA’den onaylı ‘Yöneticiler için SMS’ eğitiminde anlatılır. Derler ki; kaza veya hata sonrası çalışana hemen ceza vermeyin. Olayın veya kazanın kök nedenlerine inin. Burada insan faktörleri çok önemli. (Kalifiyeli bir yönetici insan faktörü unsurlarından anlamalı. Çünkü o yönetici)… Konumuza devam edelim. Kaza yapan çalışanın kök nedenleri araştırılır. Sebepler tespit edilir. Çalışana tekrar eğitim aldırılır. Kişi periyodik zamanlarda gözlemlenir. Aynı kişi aynı kaza veya hatayı yaptığında; Tekrar kök nedenlerine ve iyileştirme yollarına girilir. Ancak burada yönetici de incelenir. Daha sonra bu çalışanınız ile bir daha başka hata ile karşılaştığınızda;
Eğer bir yöneticiyseniz? Bu çalışanınıza bir şans daha mı verirsiniz yoksa çalışanınız ile yolları ayırmak mı istersiniz? diye sorulur.
Mehmet Ali Ataman
1.Ağustos.2018
